很多企業(yè)都十分推崇績效，但實際上很多企業(yè)的績效管理是形同虛設，并沒有為企業(yè)帶來實際的效益，甚至引起了員工的不滿與內(nèi)耗：員工在拿到工資條時才發(fā)現(xiàn)績效獎金減少了，亦不清楚哪些方面被扣除績效，于是乎與管理者產(chǎn)生了矛盾，這種情況在企業(yè)中十分常見。

產(chǎn)生以上情況的根本原因是企業(yè)忽視了績效反饋環(huán)節(jié)，簡單地認為績效考核就是績效管理的全部。

實際上一個完整的績效管理系統(tǒng)，包括六大構(gòu)成：組織的戰(zhàn)略目標與分解、績效計劃、績效實施、績效考核（評價）、績效反饋與績效改進、績效結(jié)果的應用。此六項內(nèi)容缺一不可，否則，績效管理將會違背原則、產(chǎn)生各種各樣的問題。

為什么要做績效反饋？

如果只把目光盯在績效考核上面，忽略了過程的管理和控制，忽略了績效溝通，必然要偏離實施績效管理的初衷，缺乏溝通和共識的績效管理就肯定會在管理者和員工之間設置產(chǎn)生障礙，造成員工和管理者之間的分歧，起不到提高員工績效的作用，有越做越糟的可能。

績效反饋是評估者與被評估者通過溝通，將績效結(jié)果告知并向其解釋評估結(jié)果原因，對其進行輔導，促使被評估者了解自身績效水平，發(fā)現(xiàn)自身問題有效進行改進。同時管理者通過考評和面談能更好了解員工想法和需要的支持，幫助員工更好地完成績效目標。

績效反饋，既是一個周期的結(jié)束，又是下一個績效評估階段的開始，通過雙方有效溝通制定適宜的績效改進計劃方案，為完成下一輪績效管理打下基礎。

績效反饋應該怎么做？

績效反饋最主要的形式是績效面談，個人績效面談和團隊績效面談是最常用的兩種方式：

個人績效面談：由考核責任人和被考核員工進行一對一的績效面談，根據(jù)參與程度可以分為指令式、指導式、授權(quán)式。 

指令式是以管理者為中心，特點是直接告訴員工，應該做什么，不應該做什么，哪些做得是對的，哪些是錯的。

指導式是同時以管理者和員工為中心，以教與問相結(jié)合為特點，雙方進行一個互動和反饋。 

授權(quán)式是以員工為中心，問為主，以教為輔，注重幫助員工獨立地找到解決問題的辦法。

團隊績效面談：是由考核責任人與多位考核員工進行的一對多或是多對多的績效面談，亦可以邀請相關部門進行意見反饋，團體之間能夠充分交流，為部門新的績效計劃制訂與實施提供依據(jù)，通常亦是作為個人績效面談的補充。

丨一場有效的績效面談需要包括以下內(nèi)容

員工自我評估，確認員工當期績效考核效果，分析績效問題，商討制定改進計劃，明確下一考核周期的任務目標，鼓勵員工。

丨績效反饋還有最重要的一步：面談記錄

將績效面談內(nèi)容進行整理歸檔，將雙方達成一致的績效改進計劃進行記錄，保證后續(xù)績效改進措施的貫徹和落實。

同鑫績效系統(tǒng)可以對員工考核結(jié)果進行確認、反饋、申訴，可以發(fā)起個人或多人的績效面談，并且考核面談內(nèi)容和結(jié)果都可以通過系統(tǒng)進行記錄管理，借助數(shù)字化幫助企業(yè)有效落實績效反饋環(huán)節(jié)。

現(xiàn)代企業(yè)對于績效管理應該提升到一個全局的PDCA循環(huán)系統(tǒng)：

同鑫HR人力資源系統(tǒng)績效模塊可以充分打通績效目標、績效計劃、績效跟蹤反饋、考核結(jié)果應用、績效分析等全管理流程環(huán)節(jié)，形成科學系統(tǒng)的從計劃到落地的績效閉環(huán)機制，且適用于不同行業(yè)、不同類型企業(yè)、不同績效模式的績效管理實踐，歡迎聯(lián)系咨詢了解！